人力资源法律|劳动者年龄对用工的影响（超强汇总）

童工不属于劳动法项下合法的劳动者主体地位。

如果用人单位非法招用童工，每使用一名童工每月处罚5000元，若在有毒物品的作业场所使用童工的，将从重处罚。若童工一旦患病或者受伤，用人单位将承担医疗期间全部医疗和生活费用。

除非学校、其他教育机构以及职业培训机构按照国家规定组织不满16周岁的未成年人进行不影响其人身安全和身体健康的教育实践活动、职业技能培训；或者文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人。其他任何用人单位均不得招用未满16周岁的未成年人。

根据《劳动法》第58条的规定，未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。对于这个年龄段的劳动者，如果用人单位拟聘用的话，用人单位必须做如下事情：

1.用人单位不得安排未成年人从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

2.用人单位对未成年工应定期进行健康检查。

目前，国家法定的企业职工退休年龄男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男满55周岁，女满45周岁。因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

关于已经达到退休年龄的人是否可作为《劳动法》项下适格的劳动者，《劳动法》并未规定，根据《劳动合同法》第44条第2项规定，《劳动合同法》并未以退休年龄作为劳动合同终止的标志，而是将享受基本的养老待遇作为劳动合同终止的结点。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。即最高院也未将退休年龄作为劳动合同终止的结点。但《劳动合同法实施条例》将劳动者退休年龄作为了劳动合同终止的标志。

实践中，到底已经达到退休年龄的人是否属于劳动法意义上的适格劳动者，各地司法实践差异很大。具体来看，有如下几种观点：

1.达到退休年龄一律不视为适格劳动者，与用人单位的关系按劳务关系或雇佣关系处理。

比如，北京。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第12条指出：依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，与原用人单位或新单位之间建立的用工关系，如何处理？按劳务关系处理。

比如，江苏。《江苏省劳动争议仲裁案件研讨会纪要》第四条，超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。

2.达到退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇的，可以与用人单位建立劳动关系。

比如：重庆。《重庆市高法院民一庭关于九龙坡区法院劳动争议案件适用问题研讨会议综述》第九条，法院一致认为，已达退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇的人员，可以与用人单位建立劳动关系。但是，此种情形下，用人单位因政策障碍无法向劳动者履行缴纳社会保险义务的，应当免除用人单位相应的法律责任，即劳动者不能全面享受正常劳动关系所应享有的待遇。但市人社局调解仲裁管理处认为，已达退休年龄但未依法享有基本养老待遇的人员，不宜认定为与单位建立劳动关系，但对劳动者请求工伤保险待遇、工资报酬的请求予以支持。

3.达到退休年龄，但未依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员，如果属于用人单位继续用工的，则应认定劳动关系，否则，按劳务关系处理。

比如，重庆。《重庆市高法院、一五中法院民事审判长8月例会会议综述》中，市高院认为，用人单位明知劳动者在用工期间已达到退休年龄但并未提出终止劳动关系，并且，双方实际上也一直在履行劳动合同，表明双方均有继续履行劳动合同的意思表示，因此，双方之间的劳动关系并不必然转化为劳务关系。

其他地方虽未明确规定，但一些判决也显示了这样的观点。

比如，北京市信达实业总公司(天津)与郑光金劳动争议纠纷上诉案，案号：(2013)二中民终字第16112号）

案件事实：郑光金于1957年10月2日出生，其于2007年10月达到法定退休年龄后与信达奶牛场的劳动关系终止。但根据本案查明的事实，信达奶牛场（甲方）与郑光金（乙方）于2007年12月26日签订《劳动合同书》中明确约定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关部门法律、法规，甲、乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所有条款；本合同为有固定期限劳动合同，合同期限为2007年12月26日至2009年12月25日。

法院认为，郑光金在达到法定退休年龄后继续在信达奶牛场工作期间，双方均同意按照《劳动合同书》的约定确定双方权利、义务，即仍比照劳动法规定的权利义务关系确定双方应享有的权利义务关系，因该约定符合当事人意思自治的原则，亦不违反法律规定，本院对此不持异议并予以确认。

面对各地操作不一的政策，甚至像重庆这样一地还操作不一。HR朋友们如何应对呢？建议如下操作：

3.1对于在本单位上保险（达到可以领取基本养老保险或退休金的），且即将届到达退休年龄的，一定记得提前告知劳动者办理退休手续，并及时办理劳动合同终止手续。即使需要续聘的，也要办理完这些手续后，再签订劳务合同。

3.2根据员工不同的情况，确定员工的退休年龄，对于超龄员工，必须要用的，签订好《劳务合同》，并为这些员工上一些商业保险。即便如此，HR也应了解，商业保险并不当然免除用人单位有可能承担的工伤责任。

就此问题，最高人民法院分别于2007年7月5日作出《关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间按内受伤是否适用〈工伤保险条例〉问题的答复》(〔2007〕行他字第6号)、2010年3月17日作出《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》(〔2010〕行他字第10号)，上述批复指出，离退休人员受聘与现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，以及超过法定退休年龄的进城务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。

首先，〔2007〕行他字第6号和〔2010〕行他字第10号属于司法批复，并不是对涉及超过法定退休年龄的劳动者工伤认定及待遇的所有问题的答复。

其次，离退休人员受聘与现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，如果该离退休人员同时享有养老保险，则只能择其一享有。

3.3千万不能犯的错误就是把《劳务合同》签订成《劳动合同》。

3.4 HR还需及时更新各地的操作。